パワハラを防ぎ、部下の活力を引き出すプログラムを無料公開開始

近年、パワハラによる被害者への心身への健康被害、職場環境の悪化、企業の生産性や経営等への悪影響が問題になっています。改正労働施策総合推進法では、パワハラを「職場で行われる、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの（心身への苦痛、就業環境が不快、能力発揮に悪影響を及ぼす）の3要素を全て満たすもの」と定義し、大企業では2020年、中小企業では2022年に事業主へのパワハラ対策が義務化されましたが、この10年、パワハラを体験した人の割合に改善はありません。「職場いじめ・嫌がらせ」は民事上の個別労働紛争相談で10年連続主要因であり、精神障害の労災支給決定件数の出来事として最も多い現状にあります。日本の産業衛生分野の研究では長時間労働や過労死といった問題に長く関心が持たれてきたため、諸外国に比べていじめやパワハラなどの職場の対人関係に焦点を当てた研究が進んでいません。パワハラは複雑な現状であり、予防介入には複合的なアプローチが求められることや、集団単位への介入研究実施の困難さを背景に、パワハラを防ぐための介入効果を実証した研究は極めて少なく、日本では実践報告に限られています。

パワハラを抑止することは、就労者の心身の健康や職場環境の改善につながるため、パワハラの防止や抑止の重要性は言うまでもありません。では、パワハラを防止することによる効果はそれだけにとどまるのでしょうか。私たちはパワハラを戦略的になくすことによるワーク・エンゲイジメント促進効果に着目しました。ワーク・エンゲイジメントは、仕事に対するポジティブで充実した感情と認知であり、仕事への熱意や没頭、仕事から活力を得た状態を表す概念です。ワーク・エンゲイジメントは心身の健康、パフォーマンス、低い離職意志などを導き、組織の生産性向上にも寄与します。

パワハラ防止を、被害者の健康被害を防ぐという意味でメンタルヘルス対策に位置付けた場合、企業にとってはコストと捉えられやすいことが考えられます。パワハラ防止に向けた取り組みに消極的な企業は積極的な企業に比べて、パワハラが職場や企業に与える影響として「職場の生産性が低下する」などへの認識が特に低く、対策を行うことへのメリットが十分に理解されていないことが推察されます。パワハラの防止とワーク・エンゲイジメントの向上の双方に働きかける効果的なプログラムを開発し、パワハラの抑止が就労者や職場への悪影響を取り除くのみならず、ワーク・エンゲイジメント向上というポジティブな効果をもたらすことを明らかにすれば、対策に消極的な企業への後押しにつながることが考えられ、両概念の理論的な発展と実践的な問題解決につながることが期待されます。